Юридический ликбез: сокращение
Наталья Казарина
СОКРАЩЕНИЕ. ВАЖНЫЕ НЮАНСЫ.

Работа – это хорошо. А хорошая работа – ещё лучше. И хорошо, когда хорошо)))

Но так бывает не всегда. Жизнь качели. Не всегда взаимоотношения между работником и работодателем радужные. А иногда работодатель может оказаться злодеем. В прямом смысле. Так случилось с одной из моих клиенток, когда он заболела и её решили сократить…
Если кратко, суть была такая: человек заболел, её уведомили о сокращении, пол года больничного (сложный перелом – а то подумаете, что она сама, негодяйка такая, бессовестно тянула больничный), постоянная переписка с отделом кадров, продление и предоставление больничных листов и наконец выписка, и сокращение.

Когда девушка пришла увольняться - её обвинили в том, что она прогуляла половину рабочего дня и грозили увольнением по статье. Она буквально в панике написала мне смс и просила помочь. Разобравшись в ситуации, мы смогли решить её положительно. Для клиентки подготовили письменную консультацию, проинструктировали как себя вести и что говорить. В итоге – сокращение с достойной компенсацией.
Но так могло не быть… человек, когда сталкивается со сложностями – очень часто паникует. А паника - это плохой советчик. Очень плохой.

Поэтому решила написать краткую инструкцию, для тех, кто по тем или иным причинам оказался в аналогичной ситуации.
1
Итак, отношения между работником и работодателям регулируются Трудовым кодексом. Прекратить их может любая сторона. Если по работодатель решает сократить штат – это регулируется статьей 81 ТК РФ.
2
Законом не установлены основания для сокращения работников. Работодатель сам принимает такое решение. Чаще всего такими основаниями бывают:
- низкая рентабельность
- изменение технологии производства (когда механизмы заменяют работу человека)
- реоргонизация юр.лица (слияние/изменение структуры организации) и другие причины.
3
В любом случае, работодатель должен соблюдать все требования ст. 180 ТК РФ:
- издать приказ о сокращении (в нём должно быть – какие должности сокращаются и причины такого сокращения).
- нет четкой формы уведомления, она произвольная. Уведомление составляется в двух экземплярах (один из которых отдается работнику). Уведомление подписывается работником собственноручно и в нём обязательно должно быть указано: причины сокращения должности, подпись руководителя и дата получения.
- Срок уведомления о сокращении установлен законодательно:
• 2 месяца для тех, кто трудоустроен на общих основаниях;
• 7 дней для сезонных работников;
• 3 дня для работников по договорам сроком менее 2-х месяцев.
- нужно определить лиц, которых нельзя сокращать и тех, у кого преимущественное право остаться.
- при наличии профсоюзного комитета – уведомить его и службу занятости.
- если есть вакании, то предложить другие рабочие места.
- при отказе от вакансий – увольнение с выплатой всех положенных сумм и среднемесячного заработка за 1 месяц на период трудоустройства.
4
В последний рабочий день – должен быть произведен полный расчет и выдача трудовой книжки. В трудовой книжке необходимо указать причину увольнения – сокращение п.2 ч.1 ст.82 ТК.
5
Если, после увольнения, работник не может сразу найти работу – то можно встать на учет в службу занятости. Тогда ему будет положена компенсация за второй месяц (за первый месяц – платит работодатель). Если в течение второго месяца выйдет на работу - то компенсация высчитывается за дни, когда не работал.
6
Работодатель при сокращении обязан сделать следующие выплаты:
- стандартные расчеты при увольнении по сокращению, которые выплачиваются в день увольнения:
• заработная плата за отработанный период времени и иные выплаты (надбавки/премии и т.д.) к ней;
• компенсация за неизрасходованные дни отпуска;
• выходное пособие не менее среднемесячного заработка за один месяц (в коллективном/трудовом договоре может быть другой размер пособия);
если увольнение происходит раньше срока, указанного в извещении о сокращении, то выплачивается дополнительная компенсация, (сумма определяется в размере среднего заработка за эти дни). Это возможно только с согласия работника.
- выплаты при нетрудоустройстве после увольнения производятся всем при сокращении штата (кроме работников, принятых на работу на срок, не превышающий двух месяцев):
• компенсация по листу временной нетрудоспособности при наступлении ее в срок до 30 календарных дней после увольнения;
• средний заработок за второй и третий месяц нетрудоустройства при условии, что работник подтвердит факт нетрудоустройства документально (за первый месяц выходное пособие выплачивается в день увольнения).
Важно: Чтобы получить выплаты, связанные с невозможностью трудоустроиться, за второй месяц необходимо предъявить работодателю трудовую книжку и написать заявление. Выплачивается средний заработок за третий месяц в исключительных случаях и при соблюдении ряда условий:
• отсутствие средств к существованию;
• наличие нетрудоспособных иждивенцев;
• обращение работника в службу занятости после увольнения в двухнедельный срок и невозможности трудоустройства при их помощи;
• получения от службы занятости решения о праве на получение указанной выплаты.
Бухгалтерия организации обязана рассчитать сокращаемому работнику все суммы.
- нужно определить заработную плату с учетом премий и надбавок за отработанный период.
- вычислить среднедневной заработок (эта сумма величина будет участвовать при расчете компенсации за неиспользованный отпуск и выходное пособие).
Важно: для определения среднего заработка необходимо рассчитать заработок работника за 12 месяцев, предшествующих увольнению. Эта сумма делится на количество отработанных в указанном периоде дней.
В заработок не включаются:
• отпускные
• командировочные;
• материальная помощь;
• суммы за проезд, питание и обучение (всё, что не имеет отношения к отработанному времени).

Не входят дни:
• болезни,
• командировки и иных дней отсутствия на работе.
- Компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии) производится в соответствии с формулой, в которой среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска.
- Выходное пособие представляет собой результат умножения среднедневного заработка на расчетное количество дней в первом месяце, следующем за увольнением (убедитесь, что коллективный или трудовой договор не предполагает повышенный размер пособия при сокращении. При наличии такого условия учтите его при расчете).
Важно: при вычислении выходного пособия помимо рабочих дней следует учитывать и праздничные даты, установленные законодательством. Их тоже потребуется оплатить.
В связи с уменьшением штата нельзя сократить некоторые группы сотрудников (их можно уволить только при ликвидации). При сокращении, их обязаны перевести на другую должность. К таким работникам относятся:
• имеющие 3 и более несовершеннолетних детей;
• женщины, находящиеся в декрете или отпуске по уходу за ребенком, а также беременные и с ребенком до 3 лет;
• являющиеся единственным кормильцем в семье;
• одинокие матери;
• младше 18 лет;
• инвалиды;
• получившие производственную травму;
• находящиеся на листке по временной нетрудоспособности;
• на момент сокращения находящиеся на курсах повышения квалификации.
Важно: если работодатель сократит такого работника, то он может восстановиться на работе по решению суда, а также взыскать выплату за вынужденное отсутствие на работе.
Кроме того, соблюдение порядка сокращения является обязанностью работодателя, нарушение его влечет наложение штрафа. Размер его составляет для организаций до 500 МРОТ, для ИП – до 50 МРОТ.